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【理论学习：企业用工更偏爱年轻人，是因为他们便宜听话吗？
最近和HR朋友聊天，发现大家在招聘中都会更偏爱年轻人，问及原因都认为年轻人容易管理、听话又便宜。可是，我们也在实际工作中看到许多企业都存在薪酬倒挂的现象，校招时应届毕业生的期望薪酬也是逐年新高，而在管理层面，当代年轻人愈发佛系，难以被传统的福利和文化激励。那么在你看来，企业用工更偏爱年轻人，是因为他们便宜听话吗？你对这一观点有哪些看法？】
企业雇佣年轻人不仅仅是因为年轻员工便宜听话，还有如下的好处：
一、年轻人有新的知识结构：
我的大学老师曾经分享给我们这样一段话：“所有印在书本上的知识，在印在书本上的那一刻，其实在一定意义上讲就已经‘过时’了，我们已经在迎接知识爆炸的时代，你们要想在未来发展得好，必须要养成终身学习的习惯?！狈窒砀蠹艺舛位暗囊馑季褪牵孀攀贝姆⒄?，即使在大学里所学的是同一专业，年轻员工的知识结构是优于年龄较大员工的。
企业雇佣一个人，表面上是要考虑候选人与企业需求匹配程度，其实雇佣的更是候选人的不同于老员工的知识结构。
如果把不同年代分别比作2G、3G、4G、5G,手机比作员工，那2G网络条件下，我们买手机的时候，只要手机能够接打电话、收发短信即可，也就是那时候手机除了接打电话的功能之外，只需要具备阅读文字功能即可，大家不妨回忆一下2G时代的手机，没有彩屏，有一堆按键，能接打电话、发短信就好。
3G网络时代到来的时候，我们对手机性能的要求进一步提升，要求手机不仅可以阅读文字（短信），还要可以看彩色图片，那时候的3G手机可以用来发彩信、聊QQ了，还可以听音乐、录音，功能较2G时代的功能有很大拓展。
4G网络时代到来的时候，我们对手机的要求上升到智能手机要求，手机除了具备接打电话的功能之外，我们还可以通过智能手机实现网络视频通话、网络语音通话、看小说、听音乐，手机不仅仅是作为通讯工具而存在，而是上升为可以同时处理多任务的掌上电脑。
5G网络时代即将到来，5G时代我们对手机的新要求是什么呢？可以有更大的畅想空间。
这是一种类比，随着时代发展不断加速，我们对员工的要求是逐步提升的：我作为70后刚刚踏入职场的时候，公司对办公软件应用几乎没有什么要求，会打字即可；而当80后作为主力军踏入职场的时候，对80后的职场新人，雇主在招聘的时候已经把“熟练操作各类办公软件”作为标配；再到90后的职场新人，雇主在招聘的时候可能已经把“会新媒体运营、社群运营”作为某些新兴岗位的标配。时代是发展的，新人的知识结构也是随着时代不断更新的。还是拿手机来做类比，试问谁愿意在5G时代再继续使用一个只具备2G时代功能的手机呢？
不知道大家注意到没有，2019年3月13日，教育部办公厅公布了《2019年教育信息化和网络安全工作要点》，明确规定：今年将启动中小学生信息素养测评，并推动在中小学阶段设置人工智能相关课程，逐步推广编程教育。编程不再是大学计算机专业的必修课，而已经是现阶段中小学生的必修课。这一代00后、05后进入职场的时候，将比以前的职场人士具备更新的知识结构。
Tips1：雇佣年轻员工可以获取有更优质并且更加符合企业发展趋势知识结构的生力军。
Tips2：有经验的职场员工只有与时俱进并且养成终身学习的习惯，才有可能不被淘汰。
二、年轻人更具备创新优势：
年轻员工进入职场的时候没有经验的相对一面就是没有老员工固有的“条条框框”，在问题的处理方面具备职场所需要的“创新优势”。
比如我担任某香港上市地产集团内刊编辑部主任的时候，那时候的我就是一枚嘎嘎新的新人：既没有相关的知识背景（我不是学新闻的），也不具备相关工作经验，有的只是领导的信任。
我上任伊始连续做了几项工作：
1、提升内刊出刊质量——着手内刊全面改版工作；
2、降低内刊出刊成本——着手把内刊的印刷及物流供应商从北京转移到成本相对较低的天津；
3、按需发刊提升印量——根据项目拓展及业主数量逐步提升，提升印量。
4、寻求业内VIP支持——整理出来与公司有业务往来的地产大佬的名录及联系方式，每次出刊必快递专刊奉上，提升知名度；
5、建立通讯员队伍——在集团内部建立通讯员队伍，对通讯员进行精神鼓励及物质奖励；
6、有偿征稿不限来源——千字80元的标准给付稿费，且稿件来源不限于集团员工，还可以是业主及业内专家、大佬；
从我接手公司内刊开始只用了不到三年的时间，公司内刊就获取“中国地产业内刊大奖”，说明我这个“业余”选手还是得到了专业人士的认可。
回顾当时，我想领导选用我这个新人接手内刊的原因除了信任之外，最重要的是我头脑里没有所谓的“条条框框”，可以“脑洞大开”地做创新。
当然，我要感谢我的领导给我的这次难得的机会，这种我从来没有做过的、全盘负责集团层面的工作，提升了我的领导力、协调力及拓展了我的知识储备及眼界，也正有领导的背后支持，我们这个小团队做的所有创新才会顺风顺水的前行。
Tips：有经验的员工在做事的时候，正因为有经验，很可能会瞻前顾后，而年轻员工恰恰不会受经验限制，没有既有的条框去放手做创新。
三、年轻人精力充沛负担?。?/b>
在我们公司，如果业务发展有需要，基本每年都会以校招或者是社招的方式吸纳年轻人作为我们公司的“新鲜血液”，其中有很重要的一个原因就是年轻员工精力充沛、家庭负担小。
我们公司的合伙人都很照顾员工，但是当员工们拖家带口之后，在布置工作任务的时候，领导们就不得不考虑员工的接受程度了，比如有家庭的员工尤其是有孩子的员工，要回家陪伴孩子、辅导孩子功课，在安排加班的时候，领导就要考虑员工的接受程度。
因此，每当我面试的时候，总会加入相关问题，在不涉及“就业歧视”的情况下，了解年轻候选人的家庭情况及敬业态度。
比如有一次我面试公司的分析师候选人，这位候选人是一位26岁的海归硕士，我特别想了解一下她的婚育情况，于是我问了一个这样的问题：“因为行业特性，公司可能会有不定时的加班，请问你对加班是如何看的？当你的加班安排与陪伴家人发生冲突的时候，你将如何处理？”
候选人：“我先回答您的第一个问题：如何看待加班。我之前跟您分享了选择金融专业是我的爱好，我很喜欢我的专业，也愿意为我的专业快速提升做出努力，所以我本人对于加班是持欢迎态度的，这就像升级打怪刷副本，可以短期内快速提升我的经验。第二个问题：当加班安排与陪伴家人发生冲突的时候，我会如何处理？我刚刚回国，家不在北京，当然家人也不在北京，目前还没有谈恋爱，短时间内我也不打算谈恋爱，所以短期来看，不会有加班安排与陪伴家人发生冲突的可能，可以放心大胆的给我安排加班。”
这个问题回答让我了解到该候选人三种相关情况：
1、对加班持开放态度，愿意配合加班；
2、目前单身且不在恋爱状态；
3、家人不在北京，没有后顾之忧。
这样的员工，领导们安排起加班来可以说毫无心理压力和内疚感。我曾经做过不完全的统计，我们公司成长比较快的年轻员工在进入公司第一年、第二年的每周平均工时要在60-70之间，也就是说加班强度还是挺高的。
尤其是今年疫情期间，有一小段时间，我们一个项目需要一边关注国内市场，一边关注美国市场，可以说是24小时无休，好在团队整体上年轻，有充沛体力，关键时刻顶得上。
Tips1：年轻员工大多身体好精力充沛且无后顾之忧，雇主们安排工作也没有心理负担，这是年轻员工受欢迎的原因之一。
Tips2：组织是有机体，年轻员工的加入可以看成是组织新陈代谢的需要，可以说是组织正常发展的刚需。
