身为HR，为公司招募人才是必不可少的。很多同行们在需求的压力下，立即动手，海量邀约，千辛万苦把人招进来，过段时间人又流失，除了在心里骂老板以外，也无计可施。做过招聘的同僚们有共鸣吧？当然，和用人部门PK需求已经得到广泛共识了，但如何判断用人需求是否合理？在此分享一个我遇到的案例，复盘下我的思考过程。
我司打算开展一项战略级新业务，需要进入一个全新的市场，市场虽不属新蓝海，玩家也多，但尚无巨头，且规模巨大。模式不算复杂，但实际操作没有做过，无法预测问题与风险。经过调查，A公司是目前众多玩家中玩的最好的一个。我们打算站在前辈的肩膀上，最小化试错成本，实现弯道超车。此为背景。
于是，老板下达指令:把A公司运营总监挖过来！要快！
拿到需求的我开始思考，运营总监可以解决问题吗？或者说，公司遇到的问题是什么呢？问题并不在公司的决策能力，而在于信息缺失，换句话说，如果我知道了别人成功的经验，以及失败的教训，我就可以决策。
问题开始解构，核心在于谁能够提供缺失的信息。这需要他有成功的经验，以及失败的经验。
运营总监能吗？那我们要了解下他的能力和经验。全平台获取所有A公司人员简历，运营总监简历，进行分析比对。
有意思的事情来了，因为涉及到O2O，A公司分了两条线，一条传统出身，熟悉线下分销模式，一条网络出身，熟悉电商运营模式，看来A公司不容易，也是在没有前辈的情况下，自己在慢慢摸索，给市场交了不少学费。相应的，运营总监分了两个人，线下出身的运营总监，是公司的联合创始人，线上出身的运营总监，是CEO的老兵，稍显微妙。
新问题来了，就算要挖运营总监，挖哪一个呢？哪个运营总监对公司的实际价值更大？分析简历看到一个有意思的现象----研发总监想离职，电商线的员工流失率更高。有个信号:电商团队受到挑战，很可能此项业务在目前阶段，对电商逻辑的依赖性更小。相对应，线下的供应商资源，关系，才是王道！
这是一个重要发现！说明我们真正需要的是有资源，有成功经验，以及失败经验的人。两个总监都不合适，电商出身总监，没有线下资源，传统出身总监，创始人身份，且自己不在市场一线。再综合下薪资成本，适应性和商业秘密的问题，基本上就可以排除找总监解决问题的合理性了。我们要解决的问题，只要找到A公司线下出身的（有资源），入职较早的（有资源，且早期信息更透明，经历过试错知道困难与风险，后期入职的基层员工易偏执行），有成功经验的员工就可以了，成本便宜，入职还快。
结果，运作了几位同学入职后，因为业务模式并不算复杂，跑了几遍，也就通了。
小发散一下，有句老话叫外来的和尚会念经，人们习惯为不用或慎用外来人才的公司定义为不开放，集权，有天花板，其实当企业评估收益大于风险时，就会买单。核心在于是不是能为企业解决关键问题。
对于我们HR，每当拿到需求时，从企业遇到问题的角度出发，解构问题，研究事实，才能避免无用功与"里外不是人"的处境。
新年第一天，新年第一篇，与各位共勉。
