新年伊始，相信很多HR已经在制定全年的内训计划，在这个过程中HR部门通常会接收到来自老板、业务部门的诸多压力，如何让内训更有效的服务于业务？是否能保证培训结果于业绩结果成正比？如何制定合理的培训计划变成为新年最棘手的工作任务，接下来我们就从在业务管理者角度，帮助HR们分析一下企业培训需要满足的几个条件：
1、?寻找合适的培训老师
培训，从来不是HR部门自己的事情。当培训是为了更好的为业务赋能的时候，最合适的培训老师，应该来自于业务能力最强的部门。培训，也就变成了分享和传授。虽然业务部门的工作从来都是忙得团团转，但是，如果不能够充分利用培训机会分享优秀的业务能力，新进入的业务期盼者无法得到最前沿的战斗经验，这将是非常潜在的内耗。新人无所适从一切从头摸索，老人仍然忙碌没有得力的助手和接班人受到岗位牵制不能晋升到管理职位，也是一种恶性循环。
另一方面，内部业务精英参与内部培训，一定是降低培训成本的事情，HR何乐而不为呢。如果在业绩的设置上，企业对参与业务培训的人员设定奖励奖励机制，不断鼓励这种内部传授，良性循环一定对业务部门有更多的帮助。
2、培训内容
培训内容的开发，也往往让HR头疼，首先培训内容需要具备一定的专业性，其次培训内容根据培训对象的层级需要有差异性。从业务部门来看，几乎没有专属的经验汇总职能，更没有专人将业务技能进行编撰。而往往真正的培训资源就蕴藏在日常的业务运营中，HR往往需要近距离接触业务部门，深挖并且整理这些资源。有研究表明，越是成功的企业，这种强有力的内部总结和分享的比例就会越高。腾讯有自己的腾讯学院，他们的培训中内部课程的比例已经达到95%以上。但不论怎么样，从现在开始积累都不算晚。
3、受训群体
有些企业受到外部影响，往往会聘请大咖做企业培训，根据我们的调查，大咖走入企业其实很多时候能够将培训做的非常热闹，人气很旺，当时的效果非常好。很多HR说，最起码保证了现场效果。其实这背后也反应了一定的问题，那就是受训群体对培训的响应积极性的问题。
如果培训的核心能够带给受训者更有效的业绩提升，传授更实用的业务技巧，不论是内部培训还是外部大咖，只要有最终的业绩带动作用，才能够从根本上带动受训者的积极性。
4、培训运营可持续性
业务部门实质上非?？粗嘏嘌?，只不过他们更期待的是培训后的业绩效果，而困难的是，培训效果无法在培训的当下显现，而是发生在相当长的业务运营过程中，甚至是多次培训后累加才能产生实际效果。
业绩的结果还往往与业务人员自身的努力、业务技巧、团队配合、甚至是运气等多项因素共同作用的结果。因此，培训绝不是企业中一个独立环节，而应该看成整个战略闭环上的一个节点。以上分析中可以看出，最好的业务培训一定要深入到业务本身做研究，也就是说凡是内训做的好的HR，最终走回走向既懂HR的管理有能够理解业务，甚至在培训过程中对业务部门提出改善的建议。
