本文内容为得到APP《吴建国·华为人才管理课》课程学习笔记，部分内容转载自课程文档。
优秀人才的流失对企业造成的损失是比较大的，招聘成本、培训成本打了水漂不说，时间浪费了，还可能耽误业务的发展。
宁向东老师说：一个员工只有感受到他和所在的组织存在着社会交换的时候，他才会强化跟这个组织的纽带关系，提升自己对组织的情感、履行对组织的承诺，努力提高业绩，并且帮助组织中的其他成员。否则，他就会选择离开，这就是辞职的本质。一个人之所以在一个组织中就业，就是因为这个组织有助于实现自己某个阶段的愿望。
辞职虽然让管理者不爽，但可能是辞职者本身满足自己愿望的一个起点。
所以，无论是给物资激励，还是给非物质激励，都要做到满足员工的阶段愿望。
阻止一个优秀的人才离开，最好的方法，是不要让他开口。他一开口，基本就无法挽回了。
大多数提出辞职的人，其实已经深思熟虑至少2个月以上，心中早已有决定。
即使这次被挽留下来，半年后他大概率也会再次提出辞职。
开工没有回头路，提出辞职后，没有回头路可走。
行业数据分析：提出辞职的人，即使被挽留，60％的人也会在半年内离开，80％的人在一年内离开。
所以，要想留住优秀人才，一定不要等到对方跟你提辞职的时候，你得提前设计好，提高优秀人才保留率的方案。
留住优秀员工，没钱是不行的，光靠钱也是不行的。
所以，对于优秀人才，物质激励和非物质激励，两手都要抓，两手都要硬。
吴邦国老师分享了华为的两个实践经验。
第一，TUP递延分配
TUP，Time Unit Plan，就是把给员工的奖金，或者分红收入进行递延分配。简单地说，就相当于公司把给你的奖金分红，分期付款。
这是利用了心理学上的“损失厌恶”，让想中途辞职的员工多了一层考虑，增大了优秀人才离开的成本。
第二，成长激励和氛围激励
一个员工，打一份工，是要拿两份收入的，一份是工资，一份是成长。
我们也经常听到一个说法，员工辞职，无非是钱没给够，或心委屈了。
所以，TUP给再多钱，也解决不了成长和心委屈的问题，还得用上非物质激励的方式。
非物质激励的方式有很多，常规的方法就是颁发荣誉奖、加大授权力度等。
但是优秀员工从不缺荣誉激励，所以华为主要提供成长激励和氛围激励。
华为的成长激励做法，就是建立清晰的任职资格，或者也叫职级体系，有了清晰的阶梯性指标，就能牵引优秀人才一步步地朝上攀登，感受到成长的希望。
华为的氛围激励，就是用团队的文化和氛围，让他产生归属感。说白了，就是打感情牌。
在华为，激发团队打硬仗、打胜仗就是最好的团建。因为打一场胜仗，一定能带来团队凝聚力、团队士气的提高。尤其是面对不确定，信心不足的时候，更需要打一场胜仗来保持信心。战友情往往是最牢固的， 当同事们在一起经历过了枪林弹雨，感情会变得融洽。
