定薪前提：岗位分析
什么是岗位分析？
职岗位与我们平常所说职位、职务不同。
岗位是组织的最小单元，是一组性质相近的工作的组合，与人对应，员工对岗位承担了组织具体、明确的工作任务。
职位是对工作性质相同、工作内容相似的一系列岗位的归类。职位应随着组织目标和流程的变化而变化。
职务是体现行政级别的通用称谓或头衔。
岗位分析是根据企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，结合企业所在行业背景，对员工胜任本岗位任务所应具备的资格与条件等所进行的系统分析与研究。在人力资源管理系统中，岗位分析是最基础的工作，它提供了建立其他各人力资源子系统的平台，是其他各项工作顺利开展的基础。
岗位分析能够把组织实现战略的职责落实到具体组织成员，确保组织正常运转，支持组织实现目标。
岗位分析中，岗位评估是重中之重。岗位评价是用定量与定性相结合的科学方法，确定岗位等级层次的过程，也就是在岗位分析的基础上，依据岗位分析所收集的资料信息，对岗位的相对价值进行分等排序的过程。通过岗位分析和岗位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理工作能做到客观、公正。
岗位分析的三个基本原则。
原则一：针对“岗位”，而非针对“人”，即对事不对人。
原则二：关注那些应该做的工作，而非目前正在做的工作。
原则三：分析岗位的职责、任职条件等内容，而非简单的列出岗位相关内容的明细表。
岗位分析最后的输出结果是岗位说明书。
编写岗位说明书。通过岗位分析，经过面谈、问卷、深入现场调查等方法，收集与岗位相关的信息，汇总、处理后，整理成书面形式的文件。
岗位说明书由岗位描述和岗位规范两部分构成。
岗位描述指与工作内容有关的信息，包括职务概况、冈位工作目标、岗位工作特点、岗位工作关联等。
岗位规范写明了岗位的任职资格。例如，胜任该岗位的人员应该是本科生还是专科生，他应该有几年相关工作经验，他所具备的专业知识和技能是什么等。
岗位说明书使员工明确了工作的职责，向管理人员提供了岗位的书面信息，便于管理者对工作进度、工作目标的情况有一个对比参照的范本。岗位说明书的格式没有明确的规定，企业可以根据自身情况设定，但是岗位说明书的内容建立在岗位调查的基础上，不经过调查就不可能得到岗位工作的全面信息。岗位调查的方法有面谈法、问卷法、观察法、关键事件法、工作日志法等。在实践中，较常使用的是面谈法和问卷法，这两种方法操作简单，适合绝大部分的企业运用。
在早教中心，一线小伙伴的岗位内容可参考传承或工作手册，所以大家还是基本清楚各自的工作职责的，但企业的发展不可能长期依靠传承，必须存在传承的载体，才能较为准确的传播和复制。
岗位说明书除了对于薪酬起到支持作用，也对实际工作开展、考核、招聘起到用作，所以建立和健全岗位说明书将是2020年的重点工作之一。
