一、招聘启事原则
合法有限、真实客观、简洁完整。招聘启事不得存在非法、歧视、虚假、违背公序良俗的内容，完整的招聘启事应包含：用人单位情况、岗位情况、岗位要求、福利待遇、联系方式等五个板块内容。为了规范用人单位的招聘行为，国家出台了《人事部关于加强人才管理招聘工作的通知》、《人事部人才流动开发司关于加强用人单位经营管理、人才招聘活动管理，切实做好人才招聘服务工作的通知》等法规性文件。
二、招聘启事常见问题
1、歧视性信息问题
《就业促进法》规定了劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，招聘启事中如果包含性别歧视、年龄歧视、身高启事、乙肝歧视等信息，则是对劳动者平等权利的侵害。
2、虚假性信息
部分用人单位为了吸引劳动者应聘或达到侧面宣传的效果，经常在招聘信息上故意夸大福利待遇，待劳动者入职后却无法兑现，从而引发争议，诚信原则是订立劳动合同的基本原则，若用人单位在订立劳动合同阶段，违背诚信原则进行虚假陈述，则有可能构成欺诈，并应承担相应的法律责任。
3、录用条件不明确
用人单位在劳动者试用期间，如发现劳动者不符合录用条件，可以依法行使单方解除劳动合同的权利，但若录用条件不明确时，则双方容易产生劳动争议?！独投贤ā返谌盘趺魅饭娑ǎ投咴谑杂闷诩浔恢っ鞑环下加锰跫?，单位可以立即解除劳动合同，但是行使单方解除权是附有条件的，只有在符合条件的情况下，单位才可以行使该权利?！氨恢っ鳌北砻餍枰萌说ノ怀械＞僦ぴ鹑?，“录用条件”表明用人单位需要明确精准，所以，在此建议用人单位应将招聘广告存档备案并保留刊登的原件。
4、制作和发布招聘启事的技巧
第一，使用“择优录取”、“优先”等规避歧视性语言的词语；第二，要合理设置岗位、明确岗位需求；第三，要避免发布虚假的招聘信息；第四，要明确录用条件，对决定录用的应聘者，要出具相应证明文件并留档备查，如“阅读并理解录用条件”的证明或《录用条件确认书》等。
录用条件中可设置相应条款，如：试用期内员工存在任何与工作内容或其他事项上的虚假陈述、提交虚假材料（包括且不限于学历学位证书、工作经历、教育经历、提交证明材料等）隐瞒事实的行为属于不符合录用条件；试用期内连续无故旷工达2天，累计旷工达4天的，视为不符合录用条件；若员工存在拒绝接受公司下达的工作任务等消极怠工行为，或其他有违公司劳动纪律的行为，公司有权给予书面警告，试用期内给予两次书面警告的，视为不符合试用期的录用条件；若试用期员工所在部门或小组经民主、公开评议，有三分之二以上其他员工认为试用期员工团队协作、配合能力差，视为不符合录用条件；若试用期内客户口头投诉达到2次或书面投诉达到1次，则视为不符合试用期录用条件；销售类岗位的员工每月应达指定的销售目标额，若未达销售目标的，视为试用期不符合录用条件，非销售类岗位员工，试用期内出现工作过错或失职行为达到2次以上的属于不符合录用条件。
阅读并理解录用条件证明：员工已经认真仔细阅读并签收本公司的《录用条件确认书》，并完全知悉和理解该确认书的内容并严格遵守。
三、应聘面试
工人单位可以了解劳动者的基本信息来进一步确定是否符合应聘条件，劳动者也可以进一步了解用人单位的相关信息，从而确认用人单位提供的工作岗位、环境、分为是否符合自己的需求。需要注意的是，用人单位的知情权存在一定的边界，不能侵犯劳动者的隐私权，诸如劳动者的家庭情况、血型、体重、身材、财务状况、婚姻状况等与工作无关的信息都属于劳动者的隐私信息。若用人单位面试过程中无法避免，应告知劳动者具有选择回答或者不回答的权利。用人单位接受的关于劳动者姓名、身份证号、联系电话、家庭住址、肖像照等个人隐私应当妥善保管不得外泄，否则要承担侵犯劳动者隐私权的法律责任。用人单位也应当如实告知劳动者询问的与岗位工作有关的信息，主要涉及岗位职责、薪资待遇、工作环境、团队环境等，不得隐瞒和欺诈。
编者：唐成龙
