解读90后高离职率现象的背后心理现象。

一、那个被说成“垮掉”了的92年男孩“张小肠”。

张小肠，我喜欢叫他“小翅膀”，和他的第一次相遇，是在7年前的办公室里。

那时侯，我和他都是一家小公司的工作人员，拿着3000块的月薪，干着我们口中说的“压抑”的艺人宣传工作。

后来，因为公司内部管理的问题，比我还晚入职半年的小翅膀居然比我先离开了这个他平身的第一份工作。

记得小翅膀刚入职的时候，每天勤奋打卡上班，那时候的他才上大三，还没有毕业，但不久以后，就开始各种松散，迟到，早退，打瞌睡。

因为还没毕业就心心念念出社会工作，92年的小翅膀被灌上了“浮躁”“没有持久力”“自命清高”等的标签。而最后，他果然就是呆不住，提前离职了。

然而，就是这个“没有持久力”“垮掉”的小翅膀，却在三年后，发了一条朋友圈，是关于他自己开的公司的。

朋友圈字不多，“这正是我想要的样子。”朋友圈配图，是他自己创立了一间公司的门口，还有七位他公司的员工。

配图照片里的他，笑容依旧灿烂，而他的员工也都各个长相年轻，焕发着自由的活力。

而六年后的今天，小翅膀的公司在全国有四家分公司，营业额已经破了千万，并且业绩还在逐年递增趋势。

无独有偶。小翅膀的经历让我想到了我的另外一位事业上的伙伴，保某某。

和保某某的第一次相遇，是在去年一次偶然的机会，被朋友介绍认识的。

因为对营销领域和明星品牌代言的共同话题，还有彼此的资源互补，我们成了项目合伙人和好朋友。那时侯，他不仅在做营销类的创业项目，还在集合分享经济下，做了国内首个二手包交易平台，某幻，半年内就听到了该平台获得B轮韩后入资5000万的消息。

在一次聊天中，张某某袒露了当时离开公司创业的动机：没办法，上市公司开出了200万的待遇，但是内部斗争太多，心太累了，我想要自由??！

所以，他进入到上市公司坚持没俩月…就再次辞职了…

二：90后，到底是“垮”了，还是“怕”了？

大数据显示，现在90后的在一间公司的平均工作时长不超过7个月，是被人们称为“垮掉”的一代，但事实果真如此吗？

在这里，笔者想说，预期说是“垮”，不如说是“怕”了。与其说是“工作不稳”，不如说是“不太适合”。

原因，不妨从人类心理学研究成果，马斯洛五层需求说起。

马斯洛五层需求，解释了人类需求从低阶进阶高阶的过程。并且表明，人类需求是从低阶进阶高阶段的过程，人们只有先满足低阶需要后，才会向更高层需求进阶。

其中，人们的最低层需求，既生理需要和安全需求，是有限的需求，满足以后，将不再产生新的欲望。比如，在生理需求的阶层而产生对食物的需要，当进食到一定程度，需求就可以得到完全满足。

但五层需求中的上三层需求，社交，尊重和自我实现等需求，是在前两层需求被满足后才被正式启动的需求。

这就正好解释了，为什么60后、70后乃至80后如今跳槽率会低，是因为60后70后生活在物质匮乏的年间，而80后现在大多数都有养家糊口的任务，因此，他们的需求很多停在了生理和安全的需求。

而在60后70后生活的工业化时代，工人去工厂干活，朝九晚五没有创新的形式，大锅饭的保障，却刚好满足了这代人的“生理需要”和“安全需要”。

而那时候，进入工厂，满足温饱问题的工作思维正好符合了当下那代人的心里需要，所以他们甘之如饴的享受着工厂工作，可以说，能够有一份稳定工作、养家糊口，是大家对生活梦寐以求的状态。

然而，如今却不一样了，90后并没有生长在一个物质匮乏的时代，反而是长在了“计划生育”、经济快速发展，物质甚至产能过剩，社会安全稳定的时代，最底层的两层需求几乎已经完全被满足。

根据马斯洛心理学研究得知，90后的需要将自动进阶为社交，尊重，和自我实现的需要。而这三层需要，是无止尽的需要，既这三层需要是越被满足，越产生更多的需要。

所以，如果一旦公司不能够及时满足他们的需要，便会给他们的内心造成极大的痛苦感。而90后偏偏又是受过高等教育的群体，他们的见解，和创造力创新力可谓是各代里最超前的一部分。他们有强烈的欲望表达想法，并且将想法最后兑现出来，也就是有着强烈的“自我实现”的需求。

但现实恰恰是，很多企业的管理方式和风格，还是停留在过去“工业化时代”的管理思维模式，而死板，流程，形式化的东西，无一造成90后工作人员内心极大的排斥感。

最终，集群式的社会管理理念和已经在需求上进阶的90后心理需求产生了强大的冲突，最终也导致了在灯火通明的办公室里，你看到熬夜加班的是一群积极进取的90后，但熬不过半年就辞退工作的90后的现象。

他们其实不是不求进取，反而是他们太进取的表现。他们不是“垮”了，他们只是“怕”了。

顺应90后心理，与90后共创职业巅峰。

聊到这里，笔者并不是想说，所有的公司都不再适合招聘90后合作。而是想说，如果公司能够在管理方式上做出相应的调整，那么，和优秀90后一起，共同达到企业巅峰不是没有可能。

三：这里，笔者给企业领导者和管理者提出几点小建议：

1:将“领导型”管理转变为“辅佐型”管理。

90后是一批学习力很强的群体，从入职到业务熟练上手一般只需要三个月的时间。而从三个月以后他们的上进心会引导他们自行去研究和发现效率更高，效果更好的工作方式，甚至他们能发现他们的上司不能发现的细节点。

如果这个管理者或者领导者此刻是一个固步自封，自以为是的状态，一定觉得要求下属必须按照自己的方式来，就会让90后感到前途无望，想要离开。

而“辅佐型”的管理方式不同，他是帮助90后迅速掌握基本领域以后，再结合他们的创造力，去改变方式，帮助90后能够很好的施展自己才华的管理方式。

2:将“死工资”转化为“弹性奖励”，而且和绩效精准挂钩，与90大神共同发展。

就像开篇所提的是“张某某”“保某某”还有无数藏在世界里的“90”后高手一样，如果一个企业的领导人能够和这样的人才一起“坐拥江山”有这样的大度，给90后匹配的职业回馈，而不仅仅是压榨他们的劳动，只给几千块的工资，我相信，90后也一定不会让企业领导一定不会失望。

3:当然，一定要首先确定，这个90后果真是个人才。

当然，了解了90后的心理，也不是说，企业看到一个90后就得本本分分的，小小心心的说话和管理。

企业可以给自己和来应聘的90后一段时间的观察期，然后再在辞退、死工资、弹性工资、公司分红等各个阶段给予与之能量匹配的待遇。

因为这个世界确实有被家长宠到天上，好吃懒做，不学无术的90后，当然，这样的人，从30后开始，就已经存在了！