年底了，做年度复盘的同时，也在开始新的一年的年度规划了。
在工作中，大家都听说过OKR，尤其是互联网公司，都是采用OKR的管理制。尤其适合项目制。
因为是项目，就是有周期限制。题目是年度规划，所以周期单位：年。然后再拆分到季度。
第一步：定目标。
O是Objectives,就是目标。定性。越聚焦越好，1-3个。表示公司年度经营的方向。
如：销售额提升5%，利润提升3%。
O的设置需要遵循以下5个原则：
1.明确性：目标必须是明确的，不能是模棱两可或含糊不清的，比如“优化客户服务意识”就不是一个明确的目标，要能够量化。
2.鼓舞人心的：目标可以激励你和你的团队激情投入。
3.可实现：虽然目标应该是远大的，但它必须是可以实现的。一个可以实现的目标是一个巨大的动力，但是那些无法实现的目标会产生相反的效果。
4.可控：即使你或你的团队正在为更高的战略目标而努力，OKR仍然必须专注于团队可控范围内的事情。
5.时限性：没有时间限制，目标的制定就失去了意义，在OKR实施中，时限性体现在周期的设定上。
重点提醒，在个人规划设定中，有人会把目标设定为“脱单”。这个目标其实是不符合O原则的。因为感情是双方的结果，不是单方面努力可控的，而且这个东西很凭缘分。但是：个人规划是允许有美好期待成分在里面的，这才是人生最美好的地方。因为人生本来就不可控。
第二步：定关键结果。
KR是Key Results，就是关键成果。定量。必须有数字，否则就不是关键结果?？梢宰纷俳龋冒俜直缺硎?。一般是要完成某个目标，会涉及到好几个?？?，那么这几个?？樯系墓丶峁黾次??。
如上面举例的目标是“销售额提升5%”。那关键结果举例：
1.扩大销售队伍，增加12个销售。
2.增加3个新品，提升销售额。
3.增加5个渠道。
KR的设置需要遵循以下3个原则：
1.可衡量：kr需要具体和可测量。
2.可查看进展：关键结果需要能够在整个季度得到衡量?？吹浇绞且桓鼍薮蟮亩Γだ磐哦尤ゴ锏剿堑哪康?。如果你在季度末才能看到结果，你就会失去一个激励团队的手段。
3.推动正确的行为：有时候你制定的KR是好意，但是团队执行中产生了反结果。我看过这样的一个例子：有家公司给客服人员制定的KR是在六分钟内处理好客户问题，当电话时长接近6分钟时，客服人员会主动挂断电话，这样就可以重新开始计时了。在上面的例子中，他们在呼叫处理时效考核的同时增加一个客户满意度考核——如果团队成员知道这会对目标相关的其他krs产生相反的影响，那么他们就不会那么肆无忌惮了。
重点提醒，在个人规划设定中，我们一般会拆分成：工作?？?、健康模块、财富模块、感情模块、家庭?？?、生活?？榈攘竽？椤?/i>
第三步：想执行举措
时间有了，目标有了，结果有了，那需要注意的是什么呢？
计划的三要素：时间，结果，举措。
举措的设置需要遵循以下3个原则：
1.可行性。目标如何达成的举措，要论证是否可行，最好贴在墙上，让团队来一起论证是否可能。
2.聚焦。只写跟今年目标相关的，下一年的或者跟目标没有关系的，都不要写。
3.细化穷尽。结果是需要拆分的。一般做运营的做这一道题应该就特别有逻辑。记?。捍胧┰较冈角逦侥馨镏锍赡勘辍?/p>
只有这样你的目标才是在可控中，不然目标就是属于虚无缥缈。因为你不知道目标在哪里落地！
重点提醒，在个人规划设定中，我们的举措，每个?？樽詈媚芟富?条。如：健康?？椋枰龅木俅胧牵航?次体检，跑步300KM，每天早上做20个俯卧撑，早上空腹喝一杯温开水，游泳30次。
好哒，期待大家2021年的规划。
人生不可控，这才是最奇妙的地方。
所以人生不设限，大胆给自己规划吧，只是别偷懒！
