在培训领域有很多耳熟能详的概念：SPIN、SMART、GRIT和GROW教练模型。
今天说说GROW教练模型||
在进行自我教练对话或是一对一教练对话时，可以顺序按照以下四步骤进行：
?目标设定（goal），本次教练对话的目标，以及想取得的成果。
?现状分析（reality），探索当前的情况。
?方案选择（options），可供选择的策略或行动方案。
?该做什么（what）,何时（when）,谁做（who）,意愿（will）
这一顺序的假设是四个阶段都必须进行。第一次解决一个新问题时通常都按照这个顺序来做。然而，如果一项任务正在进行或者曾经讨论过，也可以运用教练对话去推进或者处理。在这种情况下，教练可以在任何一个阶段开始或结束。
Goal:目标设定的常用问题
|你的目标是什么？
|如果你知道答案的话，那是什么？
|具体的目标是什么？
|什么时候实现？
|实现目标的标志是什么？
|如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？
Reality:关于现状的常用问题
|目前的状况怎样
|你如何知道这是准确的信息
|这是什么时候发生的
|这种情况发生的频率如何
|你都做了些什么去实现目标
|都有谁和此相关？他们分别是什么态度
|是什么原因阻止你不能实现目标
|和你有关的原因有哪些
|在目标不能实现的时候你有什么感觉
|是什么令你……
|其他相关的因素有哪些
|你都试着采取过哪些行动
Options:你有哪些选择
|为改变目前的情况，你能做什么
|可供选择的方法有哪些
|你曾经见过或听说过别人有哪些做法
|如果……会发生什么
|哪一种选择你认为是最有可能成功的
|这些选择的优缺点是什么
|请陈述你觉得采取行动的可能性，10分满分打几分
|如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性
Will：你要做什么
|下一步是什么
|何时是你采取下一步的最好时机
|可能遇到的障碍是什么
|你需要什么支持
|谁可能对此有帮助
|你何时需要支持，以及如何获得支持
比GROW更重要的‖
任何模型的使用都不可以理解为能解决所有问题的灵丹妙药，只有运用在合适的背景中才有价值，而GROW模型只有在具有觉察力和责任感的背景中才有效。
一个独裁的老板可能会以下面的方式来管理员工：
?我的目标（G）是二季度销售额2000万；
?现状（R）是你们第一季度表现很差，只有400万销售额。你们是一群懒人。我们的主要竞争对手有了更好的产品，因此你们必须得更加努力才行。
?我已经考虑了所有的选择（O），我们不会增加投放，或者更换产品包装；
?我们要做的是（W）……
这位老板按照GROW模型的字面解读来做，但他没有提出一个问题，他没有创造出任何觉察力，虽然他认为自己已经威胁了员工，使其承担责任，事实并非如此，因为员工没有做出任何选择，当然也没有意愿去行动。
