想几年前刚工作的时候，似乎什么都不太懂，只知道拼命干，然后忽然有一天，领导让我带几个徒弟，接着徒弟越来越多，再然后，就晋升管理了。

忽然发现原来自己当时是在懵懂中符合了波士顿矩阵中明星员工的标准，才得以取得那样的提升，如果一开始就能掌握，说不定可以让自己少走不少弯路

这是波士顿矩阵原型，按照市场占有率和销售增长率将产品分为四个象限。

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低市场占有率，低增长率的廋狗产品，基本上要果断放弃，时间金钱投入产出比极低，但往往是创业公司的第一个产品，从感情上影响公司高层决策，最终拖垮公司。

低市场占有率，高增长问题产品，前者说明市场机会大，前景好，而后者则说明在市场营销上存在问题，要加大市场投入，有机会的话引入更多投资，迅速占领市场。

高市场占有率，低增长金牛产品，产品已经进入了一个成熟期，发展陷入瓶颈，需要进一步进行市场细分，维持现存市场增长率或延缓其下降速度，同时做好替代产品准备。

高市场占有率，高增长明星产品，应积极扩大经济规模和市场机会，以长远利益为目标，提高市场占有率，加强竞争地位，该阶段不需要自己去找，各类投资人会自己主动找上门，需要仔细分析筛选。

再回到团队管理，基于波士顿矩阵，可以将团队成员以工作态度及意愿和工作能力，也分为四个象限

能力低，态度差廋狗员工，常见于传统行业老员工，通过各种关系进入企业能力较差，且工作意愿不强，不仅无法做出团队贡献，反而会影响团队氛围，建议淘汰，当然很多现实情况是因为各种关系，没办法淘汰这波人，最终拖累整个公司发展。

能力低，态度好，意愿强的新人员工，常见于应届毕业生通过标准化模式培训，将其引导至标准化工作流程，可以给团队带来稳定的贡献。

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能力强，意愿低的金牛员工，常见于互联网行业老员工，专业能力强，任务可以轻松完成，贡献稳定。常有副业收入高于主业，因此工作积极性不强，建议以钱、权等做激励，同时做好其随时离开的准备。

能力好，态度好的明星员工，核心培养对象，建议授权并随时晋升，给予权限及目标，再加上方向上的引导，便可放心大胆的让其冲，有职位空缺第一批次考虑。

其实最近的新媒体内容产出也可以通过波士顿矩阵模型来做，以专业度和热度来划分四象限

低热度，低专业度廋狗内容，常见于传统企业转型或伪跟风自媒体，以公众号发布其公司内部生硬产品广告相关内容，无法通过热点文章吸引粉丝，又无法通过专业文章引导粉丝关注，纯属注水浪费时间，建议放弃

低热度，高专业度问题内容，干货产出，常见于知乎，简书，问答等，该类内容极易吸引相关读者收藏，但缺乏令其进行转发的动力，属于提升转化率的内容，建议长期输出，终有收获季节。

高热度，低专业度内容金牛内容，跟风产出，常见于各大自媒体追热党和搬运党，利于吸引粉丝阅读，但基本都是属于短期爆款，对打造长期输出，建设IP没有太大帮助，谨慎输出

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高热度，高专业度明星内容,爆款产出,常见于各大自媒体大V，自建热点，并结合热点产出专业内容，即容易让人收藏、关注，又能刺激人转发，对于IP的打造有极大的帮助，有条件建议长期持续输出，回报丰厚。

再到用户和粉丝的管理，其实道理也都差不多

低能力，低意愿廋狗用户，非目标用户，仅因一时兴趣或现金激励关注或参与游戏，对于需要大量用户基数时期来说可以短暂利用，常见于各大网页游戏，互金平台，以廋狗用户换取投资者看好及风投进入。

低能力，高意愿问题用户，如游戏新手，新关注粉丝，需要对其进行引导辅导培训，加入新手流程或者简化操作难度，能令其较为轻易的上手或适应内容。

高能力，低意愿金牛用户，如低频老玩家，通过比赛，钱、名声等激励政策，召回该部分用户，游戏端如老用户回归奖励，电商端如老用户优惠券，社群如资深用户线下聚会等。

高能力，高意愿明星用户，如种子用户、内测玩家，将其转化为我们自己人，加强与其各方面沟通，征集其内容改进意见，对其进行部分授权，如群管理，内容征集等。

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