Day5《可复制的领导力》 打卡人：刘永明
分享收获:领导力并不像我们想象得那么悬乎，更不是天生自带的，相反它可以通过学习来进行复制。而卓越的企业一定要有自己的一套领导力复制体系，这样才能避免因为优秀管理者的离开造成的损失。
作者还提到一个重要观点:员工的执行力等于领导的领导力。优秀的领导者会通过一再得重复和确认保证员工真正听懂了自己的指令，日本企业家布置任务的五步流程就是一个例子 。
管理和和领导的区别不只是所谓的引领方向和具体办事的区别，而在于他们对于员工的核心驱动力不同，管理的核心驱动力是“怕”，通过一系列的KPI、任务让员工因为担心完不成而努力完成。而领导的核心驱动力是尊重与信任，一个优秀的领导者一定善于用自己的能力、人格魅力等等去凝聚人心，让员工相信跟着这个人干有前景，而领导的驱动力要明显比管理更强。
沟通中分为四大象限:公开、隐私、潜能和盲点。领导者要善于扩大员工之间的公开象限，开发员工的潜能象限，如此去提高团队的向心力和工作原动力。
最后关于领导力作者重点讲了三个方面:
1、倾听和提问是一门学问。倾听时要保持专注，积极配合，让对方说出内心想法。而提问要要多问开放式问题，不设限，不问带有导向性的问题，让对方真正能畅所欲言。
2、反馈同样是一门艺术。领导者需要多做二级反馈，也就是对于员工说出自己的评价，同时给出事实理由，好在哪里，坏在哪里要向员工说清楚，真正给到自己的指导意见。
3、善于用BIC工具，分别对应员工的行为、该行为的短期影响该行为的长期影响。让员工明白什么样的事情应该做，什么样的事情不应该做，以及为什么是这样。
书里的内容好归好，总归还是不够全面，发展领导力的前提当然是自己本身有做领导的意愿和决心，且具有领导的基本素质之后才会轮到考虑这些技术层面的问题，这里所指的基本素质恰恰有几项的是我所缺乏的，比如良好的语言表达能力，统筹全局，同时处理多项事务的能力，交际能力，当众发言能力以及外在的气场等等，这些缺点是我作为一个内向羞涩，且有轻度社交恐惧的人所难以改变的，但就像作者的观点所说，领导力必然是可以复制的，只是因人的先天条件不同，需要付出的努力程度也不一样而已，只要肯努力，圣贤尚可为，何况领导者乎。
领导是一项需要较高的综合素质的艺术，管理岗位也是最能考验能力的岗位，相比于优秀的领导者来说，我还需要一个较强的业务能力，更为成熟稳重的性格，更加强的办事能力和更好的心理素质等差距，认准差距，努力补上，是我在自我提升的道路上真正需要做的。
