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①美国钢铁大王说过：带走我的员工，把工厂留下，过不了多久，工厂就会生出杂草。把工厂拿走，把员工留下。过不了多久，我们就会有更好的工厂。
②有人问比尔盖茨：你还能再造出一个微软吗？比尔盖茨说：可以，让我带走100人。
③企业与企业的竞争说白了就是人才的竞争。人力资源已经成为企业发展之源。
④企业招不到人或留不住人往往不是薪资的问题，而是与企业招聘体系是否健全，人才对企业文化是否认同，有着直接关系。
⑤另外，目前企业通常提出用人需求都是在人员急缺的情况下才开始的，这也是造成招聘效果不理想的主要原因。从另一方面来说，人力资源部门对企业的人才供给，也并不只是人才招聘，更重要和关键的是思考如何做好企业的人力资源规划。
在华为，决定招聘的是：
企业文化+招聘理念+招聘标准
任正非说，华为公司最宝贵的财富是人才，其次是产品技术，再其次是客户资源。只要拥有一批不断进步成长的人才，华为一定能够做出任何一项技术，也一定能够攻下任何一个客户。
华为从四个方面考量招聘工作是否有效
①及时
②较少成本
③匹配度（与公司和岗位）
④“危险期”内的离职率（半年内）
华为招聘原则（五个方面）
（一）合适的才是最好的
①企业用人画像
首先明确企业需要什么样的人。
是选德才兼备、以德为先还是以才为先？还是强调个性突出或者团队合作？是需要开拓型人才，还是需要稳健人才？
这些标准、软素质取决于企业文化。侧重于考察应聘者的兴趣态度个性等方面。
②岗位用人画像
通过岗位分析，明确岗位所需人才要具备的学历年龄技能体能等条件。
侧重于考察应聘者的能力、素质等硬性条件。
（二）注重双向选择
绝不故意美化、夸大企业。
华为始终将彼此满意，作为获取人才的基础。面试最后，负责人会将公司发展前景、发展现状、普遍存在的问题都如实作出客观的介绍。
（三）有针对性的招聘策略
是满足当下的“实用性”还是为未来储备人才？这个在华为很明确。
（四）招聘人员的职责
基本要求：对企业负责，对求职者负责
工作理念：优秀不等于合适，招进一名不合适的人，是对资源的极大浪费
措施：参与企业及部门人力资源规划，深入一线了解企业内部人员流动去向，掌握企业在各阶段用人需求。
华为招聘亮点：《面试资格人管理制度》
①面试官必须培训与考核过关后，方可当选面试官。
②每年还要进行资格审核，不合格将取消当面试官。
华为指出，招聘人员是公司招聘人才的第一关，如果招聘人员自身素质很低，就很难选拔出公司所需要的优秀人才。
（这一点是眼下许多企业存在的致命问题，导致不该留下的留下了，该进入复试的却在第一关就被不称职的面试官pass了）
（五）用人部门参与招聘“谁用人谁招人”
四、招聘标准
认同华为的企业文化是招聘的首要和重要标准。
从人力资源入口来贯彻企业文化才是华为人力资源招聘战略的精髓。
企业招不到人或留不住人往往不是薪资的问题，而是与企业招聘体系是否健全，人才对企业文化是否认同，有着直接关系。
优秀的企业文化需要人来贯彻执行。同时优秀的企业文化又能引导人、凝聚人、激励人、留住人。
企业文化指的是企业全体员工在长期创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。
华为是靠企业文化和精神来黏合的，在于它的组织方式和机制，不在于它的人才、市场、技术等。
企业领导者需要做的最重要的事就是创造和管理文化，影响文化的能力是领导者最重要的才能。
企业文化与招聘关系：
①不认同企业文化，员工就会不积极，更谈不上好好发挥主观能动性。
②不认同企业文化，就不会产生归属感。
举例：“胜则举杯相庆，败则拼死相救”
华为是如何做到将企业文化与招聘想融合的呢？
①企业文化主导招聘
企业文化不匹配一概不录取
②招聘中宣传企业文化
由具备企业文化特质的人开展宣讲会
③建立心理契约
核心是员工满意度。法律契约上升到心理契约
④多轮面试
确保选出认同或适合企业文化的人
小结：
关键词：
合适｜面试资格人管理制度｜企业文化
企业在不同发展阶段对人才的需求也不同。因此招聘工作要因时而变，因地制宜来满足企业不同发展阶段对人才的需要。
本文属于研读《华为人力资源管理》后，经个人杂交互生而成。
