一，人品好是基本要求，但超过要求不应该成为加分项。性格不好不应该成为减分项。

人品和能力都达标则可用，人品达标是基本但超过不应该成加分项，而能力超标可以加分。

二，能力不及格人品好的人留在公司危害很大，拖慢了团队的进度，造成团队成员不公平，而且由于其人缘好最终要将其开除时还会引起很多同事的普遍同情。

笨人要果断清理出公司，你好他也好。

三，员工为赚钱而来是正当理由，是认可公司价值的表现。

赚钱需要通过为人类提供产品或服务而获得，是为人类谋福利，赚钱是正义的。

四，如果公司过半数人为了理想和追求而来，这公司会成为一个邪教组织，而不是一个商业机构。

作为一个商业机构，赚钱第一理想第二。

五，人品差工于心计的人是智力不足的表现。聪明而进化得更好的人群倾向于选择公平正义，更容易具有真诚善良坦诚的品质。我咋感觉我有上边的特质呢。

六，到一家快倒的公司挖人怎样知道哪些是优质员才，先挖一个人然后向其了解公司人才情况，挖到人力资源部门的就更容易掌握这些情况了。

这是挖人方法论了

七，用内部员工推荐奖励的方式来招聘员工是非常有效的方法。

八，创业处于亏损阶段，创始人尽量少拿钱，确保核心人才和合伙人拿得比你多。赢利了拿再多也是正当的。

关于劝退

1.把自己内心对要辞退人的负能量清空。原因是你之前和这个人的合作过程中不愉快的合作，积聚了太多的负能量，不能带着这些负能量去劝退。以免引起情绪对抗。

做法就是先找公司以外的人，比如说是你的家人，大约花几周的时间，你一直对着他抱怨和发泄对这名员工的不满。需要注意的是不能去找公司内部的人去清空负能量，因为会导致这个人内心不安，也会有把这件事情泄露出去的风险

。

2.借助政治智慧稳妥处理。为确保这件事情能够平滑的度过，不对企业造成不良的影响，需要综合的去考虑面子问题，利益问题，公关问题以及内部员工的不良反应。利益让步原则：企业的利益＞对方的利益＞你个人的利益。

劝退高管，最后出现丑陋的市场问题最大的原因不是利益，而是面子。所以要尽可能的保全对方的面子。从人性的角度讲一个问题可能你对70%，对方对30%。但是需要站在对方的这30%去深入挖掘。另外，你需要有一个清醒的认识，你所认为的你对70%，对方对30%这个比例很可能是错的，所以你要内心怀着着一种不安去处理这个问题会更加的顺利。

3.想办法为对方留足面子。我们在劝退一个高管的时候，通常理由是A,但是我们在和他沟通的时候,只能去说B,C,D.不能去说A。因为当你去说真实原因的时候，很容易一言不合就吵起来。

4.即便你因为处理得当，把这个问题妥善解决，以后也不要把它当做一个案例到处去讲，以免这位同事听到了之后产生不良的后果。

5.在处理过程中，无论你遭受了多大的委屈，都不要试图去报复。因为会在公司内部，甚至公众形象造成不良影响。马云说过企业家的内心都是被委屈撑大的。所以，你要实现自己的目标，就要吃无穷不尽的亏送无穷尽的委屈。

6.遇到合作不愉快的合伙人的处理方法，这是一笔经济账，需要计算这位合伙人所带来的利益，和他带来负面影响的造成的损失。如果利益大于损失，可以容忍。需要注意的是，如果只是需要你一个人去忍合伙人，那选择容忍，如果其它的同事也要容忍他，那就要果断的和他散伙或者劝退。

干货day16总结：投资人判断这个公司是否值得投资的标准：看创始人是否靠谱，看团队是否靠谱。

投资人要做到以下几点：1.对投资计划书要了如指掌，让投资人觉得你头脑清楚，聪明，对业务熟悉很专业，有理想有激情。。2.见投资人一定要表现出你的激情。哪怕你不擅长表达，也要刻意表现出激情。3.秀团队比秀个人更有用。团队中不能光创始人优秀，要有多个优秀的伙伴，而且要把他们出带去见投资人。